Interview mit Lothar Hoss

Herr Hoss, seit über 20 Jahren begleiten Sie Personalanpassungen in
Unternehmen. Aus welchen Gründen werden Sie gerufen?

Veränderte Anforderungen der Märkte können ein Grund sein. Das Unternehmen muss sich strategisch neu ausrichten, um diesen Veränderungen gerecht zu werden. Das Personalkonzept spielt dabei fast immer eine Rolle. Eine drohende Liquiditätskrise oder die Übernahme eines anderen Unternehmens können ebenfalls gute Gründe sein, uns an Bord zu holen. Oft stecken diese Kunden schon mitten im Prozess, haben eine grobe Vorstellung aber keinen exakten Plan, wie sie in Personalfragen am besten vorgehen sollen. Das sorgt dann schnell für Unruhe, gar Konflikte im Unternehmen …

… die Mitarbeiter haben Angst um ihre Arbeitsplätze …

Zum Beispiel. Im Kern sind es immer wieder drei Themen, die unsere Arbeit leiten: Die Strategie der Personalanpassung, der Erhalt der Leistungsträger und die fehlerfreie Umsetzung. Wichtig ist uns, sehr zügig möglichst differenzierte sozialverträgliche Lösungen und Beschäftigungsalternativen zu finden. Wir wollen keine verbrannte Erde hinterlassen, das Unternehmen benötigt in diesem Zeitpunkt die Leistungsbereitschaft aller Mitarbeiter.

Was verstehen Sie unter »Strategie der Personalanpassung«?

Einfach gesagt: Welcher Weg ist für das Unternehmen insgesamt der »optimalste«? Dabei betrachten wir nicht nur die direkten Kosten, sondern auch Kosten, die sich durch die Nutzung unterschiedlicher Durchführungswege ergeben. Häufig sollen die Wege mit den kostengünstigsten Sozialplanlösungen gegangen werden. Aber wurden dabei auch die Kosten für entstehende Konflikte mit berücksichtigt? Verzögerungen in der Umsetzung, Performanceverluste, bis hin zu Situationen ähnlich eines Arbeitskampfes? Bereits in der Vorplanungsphase können wir die Aufwand- und Risikoseite ziemlich genau modellieren und mehr Handlungsoptionen aufzeigen. Das hilft bei der Vorbereitung der Entscheidungen. Wir bringen aber auch Alternativen zum reinen Personalabbau in die Diskussion mit ein. Durch unsere langjährige Erfahrung sind wir darauf spezialisiert, Maßnahmen aus unterschiedlichen Blickwinkeln zu bewerten.

Warum lohnt es sich einen Spezialisten zu rufen, statt diese Aufgabe dem Personalleiter
oder CRO zu überlassen?

Wenn eine gewisse Dringlichkeit, Komplexität und entsprechende Risiken im Spiel sind – in unternehmerischen Ausnahmesituationen eben –, dann ist unser Einsatz eine lohnende Investition. Beispielsweise das Unternehmen, das sich aufgrund der Markt- und Wettbewerbssituation umstrukturieren muss und dabei seine Reputation nicht gefährden darf. Oder das ausländische Unternehmen, das sich auf dem deutschen Markt an einem Bieterverfahren beteiligen möchte. Sie alle wollen kein Risiko eingehen und suchen uns als hoch spezialisierte Berater. Dabei geht es nicht nur um optimale Lösungen sondern auch darum, als Partner im Verhandlungsteam für das notwendige Vertrauen zu sorgen. Wir sind dann häufig die »Brückenbauer«. Nicht zuletzt die Unternehmen, die in einer Liquiditätskrise stecken und einen »Noteinsatz« brauchen. Ohne hoch spezialisierte Teams wären die Überlebenschancen gering, ein Generalist kann das einfach nicht leisten. Der CRO muss sich um Lösungen bei Investoren und Banken kümmern. Dazu kommt häufig noch, Kunden und Lieferanten bei der Stange zu halten. All das kostet ihn sehr viel Zeit und Energie, die auch in den Personalthemen benötigt wird. Mit unserer Erfahrung bieten wir ihm Sicherheit und Unterstützung im Management der Personalthemen.

Ist es überhaupt möglich, notwendige Kostenziele zu erreichen und ein auch für die Mitarbeiter zukunftsfähiges Unternehmen zu erhalten?

Es ist nicht nur möglich, sondern auch zwingend erforderlich. Ein reiner Kostenschnitt ist nur eine kurzfristig lebenserhaltende Maßnahme – manchmal aber zwingend erforderlich um sich Luft zu verschaffen. Die erforderlichen strategischen und strukturellen Maßnahmen müssen dann aber folgen. Das gilt genauso für die Optimierung der Prozesse und den Einsatz wettbewerbsfähiger Verfahren. Genau darauf zielen zum Beispiel die „Betrieblichen Bündnisse für Arbeit“ ab: Alle Stakeholder erbringen einen Beitrag für eine definierte Zeit, in der sich das Unternehmen erneuern kann und nachhaltig stabilisiert wird. So entsteht eine klassische Win-win-Situation.

Viele Restrukturierungen sind sehr konfliktgeladen und schaden dem Unternehmen nachhaltig …

Diese Situationen entstehen häufig dann, wenn Unternehmen Frühindikatoren übersehen, zu spät gegensteuern und aufgrund ihrer Unerfahrenheit mit Krisensituationen außergewöhnlich stark reagieren. Betriebsrat und Mitarbeiter werden von Personalabbauprogrammen überrascht. Der wachsende Handlungsdruck, zum Beispiel durch die finanzierenden Banken, soll genutzt werden um schnell Fakten zu schaffen. Betriebsrat und Mitarbeiter antworten dann häufig mit medienwirksamen Aktionen, erforderliche Überstunden werden bis auf Weiteres nicht mehr genehmigt. So rutscht das Unternehmen mitunter tiefer in die Krise. In solchen Phasen heißt es Ruhe zu bewahren, mit uns gemeinsam diesen Regelkreis aufzubrechen und zügig tragfähige Lösungen zu erarbeiten. Erfolgreich wird das Unternehmen nur sein, wenn es alle Beteiligten einbindet und nach der bestmöglichen Lösung sucht. Je schneller dies gelingt, desto eher hat man ein Konzept, das von allen mitgetragen wird. Unser Ziel ist es, nach den erforderlichen Maßnahmen ein fruchtbares Feld zu hinterlassen.

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